5 Trends in de wereld van werk voor 2023

Een nieuw jaar betekent nieuwe uitdagingen maar ook nieuwe kansen. Door een aanhoudend tekort aan personeel, de toenemende focus op duurzaamheid en de vraag naar nieuwe vaardigheden worden bedrijven uitgedaagd om flexibeler en doelgerichter te zijn dan ooit tevoren. Wie in 2023 op de juiste manier inspeelt op de aankomende trends kan wel eens een zeer succesvol jaar tegemoet gaan.

Wij zetten 5 trends voor 2023 voor jou op een rij.

1. Talentschaarste en bijscholing gaat toenemen

Deze trend staat niet voor niets op nummer één, krapte op de arbeidsmarkt blijft namelijk aanhouden. Daarmee is talentschaarste, en hoe bedrijven hiermee om moeten gaan, geen nieuwe uitdaging. Door de pandemie, de vraag naar een digitale mindset en de groene transitie gaat het tekort aan vaardigheden niet zomaar afnemen. Bedrijven hebben het dankzij de complexe economische vooruitzichten en politieke onrust wereldwijd al moeilijk genoeg. Daarom is het belangrijk dat zij talent blijven aantrekken en behouden.

Om potentiële kandidaten te werven, moet helder zijn waar zij naar opzoek zijn. De gouden tip: het opnemen van duurzame werkgelegenheid in je strategie is van essentieel belang. Dit betekent dat je actief moet inzetten op het bij-en omscholen van (toekomstig) personeel. Talent management gaat daarom een cruciale rol spelen en mag niet vergeten worden in de plannen van bedrijven voor de toekomst. Om deze reden is Adecco Training in het leven geroepen. Adecco Training ondersteunt werknemers én werkgevers in het ontwikkelen van de juiste skills voor het werk van morgen.

Daarnaast gaan bedrijven zich richten tot pas afgestudeerden. Uit een onderzoek van de Nation Association of Colleges and Employers blijkt dat bedrijven van plan zijn bijna 15% meer pas afgestudeerden aan te nemen. Van leerlingen die afstuderen in 2023 wordt verwacht dat zij het makkelijkste aan een baan komen ten opzichte van studenten die afstudeerden in 2020 en 2021, toen de COVID-19 pandemie de wereld op zijn kop zette.

2. De kracht van een groeicultuur

Bedrijven moeten ook het huidige personeel niet vergeten. In 2023 moeten bedrijven investeren in bij- en omscholing van eigen medewerkers én in de interne groeimogelijkheden.

De cijfers liegen er niet om, volgens ons Global Workforce of the Future Report 2022 staat loopbaanontwikkeling op de derde plek als het gaat om redenen van respondenten om van baan te veranderen. Enkel het salaris en de balans tussen werk en privé eindigen boven loopbaanontwikkeling. Aangezien bijna een derde van de werknemers (27%) zegt in de komende 12 maanden van baan te zullen veranderen, moeten bedrijven deze statistieken serieus nemen.

Je kunt je afvragen of bedrijven niet allang weten dat zij moeten investeren in een groeicultuur waarin de loopbaanontwikkeling van werknemers centraal staat. Echter blijkt uit de resultaten dat bedrijven, ongeacht of ze ervan afweten, onvoldoende actie ondernemen. Slechts de helft van alle respondenten geeft aan dat hun vaardigheden regelmatig beoordeeld worden en dat hun werkgever hierin investeert. Daarnaast heeft ongeveer een kwart van de werknemers nog nooit een gesprek gehad over loopbaanontwikkeling met hun manager. Deze gesprekken zijn belangrijk zodat werknemers bekend zijn met de interne ontwikkelingsmogelijkheden en zodat werknemers de ruimte hebben om hun eigen ambities kenbaar te maken.

3. De opmars van Chief Human Resources Officers

De Chief Human Resources Officer, ook wel CHRO, wordt steeds belangrijker. In 2020 viel deze trend al op omdat steeds meer mensen door de pandemie gingen reflecteren op hun loopbaan. Werknemers besloten in grote getalen ontslag te nemen waardoor alle aandacht gevestigd werd op de HR-afdeling. Een goede CHRO moet ervoor zorgen dat mensen voor de organisatie willen (blijven) werken. Dit kan een CHRO doen door dicht bij de mensen te blijven, hun behoeften te begrijpen en daarop in te spelen. Met een effectieve talent- en personeelsplanning die anticipeert op de behoeften van (toekomstige) werknemers is een bedrijf veerkrachtig wanneer werknemers door uiteenlopende factoren gaan nadenken over hun huidige rol.

Maar er is nog een tweede opvallende trend. Steeds vaker groeien werknemers die ervaring hebben als CHRO door naar de rol van CEO. Onderzoek naar leiderschap heeft aangetoond dat dit komt doordat een CHRO over veel vaardigheden beschikt die nodig zijn om de werkzaamheden van een CEO uit te voeren. Zo houdt een CHRO zich bezig met het aantrekken van talent, het creëren van de juiste organisatiestructuur en het opbouwen van een cultuur die de werknemer ondersteunt. Dit zijn allemaal onderwerpen die ook van belang zijn tijdens het aansturen van de strategie, een van de verantwoordelijkheden van een CEO.

Voorbeelden van deze trend in de praktijk zijn de verhalen van Mary Barra en Leena Nair. Mary begon als Vice President HR bij General Motors en is daar nu inmiddels CEO. Leena begon als CHRO bij Unilever en is nu CEO van Chanel.

4. Duurzame werkgelegenheid

Wanneer een bedrijf veerkrachtig wil zijn, voor de lange termijn waarde wil creëren en duurzame prestaties wil realiseren moet het investeren in de fysieke, mentale en financiële gezondheid van werknemers. Dit is een must omdat bedrijven geconfronteerd worden met hevige concurrentie als het gaat om het werven en behouden van talent. Daarnaast is de markt tegenwoordig uiterst transparant geworden en kun je op sociale media gewoon teruglezen hoe mensen over werkgevers denken. Het feit dat deze informatie zo makkelijk vindbaar is betekent dat deze commentaren een bedrijf kan maken of breken.

Uitblinken in elke stap binnen het werkgelegenheidstraject is voor een werkgever van groot belang. Om dat te doen moet een bedrijf zichzelf o.a. de volgende vragen stellen:

• Is de manier waarop we talent aantrekken echt inclusief?
• Investeren we in de inzetbaarheid van (alle) werknemers in plaats dat we werknemers vervangen wanneer hun vaardigheden verouderd zijn?
• Herkennen onze werknemers het bedrijfsdoel als duurzaam?
• Wordt binnen het bedrijf een empathische leiderschapsstijl gehanteerd?

5. Nieuwkomers: DAO's en de metaverse

De afkorting DAO staat voor: gedecentraliseerde autonome organisatie, maar wat is dat precies? Elke organisatie heeft behoefte aan leiderschap, afspraken en regelgeving. Vaak worden deze beslissingen genomen door mensen die hiervoor zijn aangenomen. Bij een DAO gaat dat anders. Een DAO kent geen hiërarchische structuur wat betekent dat iedereen ideeën kan inbrengen. Vervolgens bepalen alle betrokken stakeholders door democratisch te stemmen of het idee wordt uitgevoerd. DAO's zijn een volgende stap in de groeiende macht van het individu en het is voor bedrijven interessant om naar de voor- en nadelen van een DAO-structuur te kijken.

En dan is er nog de metaverse. Sommigen doen het af als ‘een plek voor gaming’ of ‘een online omgeving waar je naartoe gaat voor gezelligheid’. De Metaverse gaat veel verder dan dat en we zien ontwikkelingen waarbij de metaverse inmiddels al veel betekent voor sectoren als de gezondheidszorg, mode/design en kunst. Daarnaast heeft de pandemie ervoor gezorgd dat we het werken op afstand en hybride werken ‘normaal’ zijn gaan vinden. Echter ontbreekt voor veel mensen nog een meer interactieve, samenhangende werkervaring op afstand, iets wat de Metaverse kan bieden.

Uit het Global Workforce of the Future Report 2022 blijkt dat bijna de helft (46%) van de Gen Z-werknemers gelooft dat de metaverse in de toekomst deel zal uitmaken van hun baan, en misschien nog belangrijker dat ze in de metaverse willen werken. Hoewel DAO's als concept minder bekend zijn, heeft 67% van de Gen Z-werknemers er al in gewerkt of overweegt dat te doen.

Net als DAO's opent de metaverse de deur naar een nieuwe manier van werken. Echter staat de metaverse nog in de kinderschoenen en kennen mensen het begrip DAO lang niet altijd, iets wat in 2023 gaat veranderen.