De toekomst van werving & selectie: Trends om in de gaten te houden

12 oktober 2020 - De huidige trends - voor een groot deel versneld door ontwikkelingen die buiten onze macht liggen - hebben de manier van werven en selecteren veranderd. Organisaties zijn gedwongen om nieuwe werving- en selectiemethodes toe te passen waarbij ze rekening moeten houden met verschillende ontwikkelingen in de markt.

"Corona heeft de zakelijke wereld ingrijpend veranderd. Maar zelfs met alle verstrekkende gevolgen van de crisis zijn werkgevers nog steeds bezig om goede mensen te vinden en in dienst te nemen.''

Ondanks de crisis nemen bedrijven nog steeds mensen aan

Elke organisatie is geraakt door de crisis, maar de manier waarop verschilt per branche. Sommigen, zoals luchtvaartmaatschappijen en hotelketens, zagen de fundamenten van hun bedrijfsplannen uiteenvallen. Andere bedrijven, zoals online retailers en informatietechnologieplatforms, zagen een enorme groei die veel verder ging dan dat ze konden voorzien.

Veel organisaties werden gedwongen om te herstructureren en om kosten te besparen, terwijl andere bedrijven alles op alles moesten zetten om uit te breiden. Dit contrast heeft een aantal belangrijke scheidslijnen in talentstrategieën gecreëerd:

1. Terughoudend aannamebeleid
Sommige werkgevers die werknemers hebben moeten ontslaan, zijn nog steeds op zoek naar werknemers voor bestaande en nieuwe functies. Toch heeft de bezorgdheid over de toekomst dit type werkgevers terughoudend gemaakt in hun aannamebeleid. Dit heeft geresulteerd in een kritischere houding ten opzichte van het al dan niet aannemen van nieuw talent en de uitstel van de inhuurbeslissingen voor onbepaalde tijd.

2. Versnelde werving- en selectieprocessen
Door de enorme toename van de vraag naar goederen en diensten nam de behoefte aan meer talent toe. De vraag groeit zo snel dat werkgevers merken dat wervings- en selectieprocessen die vroeger maanden duurden, nu in slechts enkele weken moeten worden afgerond.

3. Afwachten met aannemen van vast personeel
Er zijn ook organisaties waarvoor geldt dat het werven van fulltime personeel als risicovol wordt ervaren, terwijl de economische signalen positief zijn. Dit soort bedrijven richten zich in toenemende mate op flexibele medewerkers die zij inzetten om urgente tekorten op te vullen. En vanuit een risicomijdend standpunt kijken zij met een afwachtende houding toe hoe de coronacrisis zich verder ontwikkelt.

De concurrentie om toptalent blijft groot.

Inmiddels is ook duidelijk dat de dynamische arbeidsmarkt niets heeft veranderd aan enkele basisregels rondom het talentwervingsspel. Zo blijft de vraag naar toptalent groot en zullen kandidaten die beschikbaar zijn waarschijnlijk meerdere aanbiedingen krijgen. Dit zet werkgevers onder druk. Zij moeten snel hun voorkeurskandidaten identificeren en een aanbod te doen. Werkgevers die aarzelen, zullen merken dat ze achter het net vissen. Wel is er een toename in het aantal werkzoekenden. Deze toename heeft werkgevers onder enorme druk gezet in de vorm van ongekend veel sollicitaties per vacature.

De stortvloed van sollicitanten, waarvan velen ongeschikt zijn, is frustrerend voor zowel de werkgevers als voor de kandidaten. Voor werkgevers is het de last van het sorteren van bergen cv's; voor kandidaten is het dat zij langer dan normaal moeten wachten op de vervolgstappen van het selectieproces.

Het opnieuw uitvinden van werving en selectie

Door de coronacrisis hebben de meeste organisaties zich moeten aanpassen aan het uitvoeren van essentiële veranderingen in bedrijfsprocessen in een virtuele omgeving. Naast online meetings en het delen van bestanden in de cloud is het thuiswerken ook op het gebied van werving en selectie een uitdaging. Van het benaderen tot het voeren van de gesprekken, het aantrekken en het in dienst nemen van talent vindt nu grotendeels online plaats. En dat terwijl de meerwaarde van een persoonlijk gesprek in een fysieke werkgever zowel door de kandidaat als door de werkgever als positief wordt ervaren.

Het hele idee om iemand te werven, te beoordelen en aan te nemen zonder hem of haar persoonlijk te ontmoeten, is voor veel inhurende managers lastig. Maar dat is de realiteit in een wereld waar kantoren nog steeds grotendeels leeg zijn.

Organisaties die succesvol zijn in deze nieuwe virtuele talentenmarkt zijn onder te verdelen in twee categorieën: de bedrijven die vóór corona al een zeer sterke wervings- en selectiestrategie hadden, en de bedrijven die door de recente ontwikkelingen gedwongen werden om hun processen aan te passen en dat ook hebben gedaan.

Hoe de coronacrisis een zwakke of niet-bestaande planning van opvolging heeft blootgelegd

Ook op het gebied van onboarding zijn organisaties die voor corona geen uitgebreide opvolgingsplanning hadden nu in het nadeel. De crisis heeft er namelijk voor gezorgd dat veel senior leiders hun carrière heroverwegen. Velen van hen hebben ervoor gekozen om zich terug te trekken. Dit heeft geleid tot een piek in de werving en selectie van leidinggevenden. Daarnaast is extra druk ontstaan bij bedrijven die er in een versneld tempo plannen voor moeten zorgen dat de kennis binnen de organisatie blijft.

Doordat het economische speelveld verandert en bedrijven transformeren om bij de blijven, neemt bovendien ook de vraag naar managers toe die over de capaciteiten beschikken om de transformatie te leiden.

De nieuwe nadruk op diversiteit en inclusie

Naast het feit dat organisaties urgente veranderingen moeten doorvoeren, wordt er ook steeds meer van werkgevers verwacht op het gebied van hun inclusieve en diverse wervings- en selectiestrategie. In sommige gevallen is dit slechts een uitbreiding - zij het in een sneller tempo - van een trend die al ruim vóór corona was vastgesteld. Zo heeft meer dan de helft van de S&P 500-bedrijven al een Manager Diversiteit & Inclusiviteit in dienst.

De trend in de D&I-inhuur die we nu zien, kan worden onderverdeeld in twee categorieën: de organisaties die geen manager D&I in dienst hadden en die een nieuwe functie willen vervullen, en de organisaties die al eerder een manager D&I- hadden, maar nu zoeken naar een nieuw perspectief en een nieuwe aanpak om meer vooruitgang te laten zien. Hoe dan ook, het is een goed moment voor D&I-specialisten om op zoek te gaan naar nieuwe en spannende vacatures.

Corona heeft geleid tot ingrijpende veranderingen in de manier waarop bedrijven opereren. Dit geldt voor hun personeelsbestand, voor de vaardigheden die ze nodig hebben en in hun aanpak op het gebied van de werving en het aannemen van personeel. Terwijl organisaties blijven zich blijven verder ontwikkelen als reactie op het "nieuwe normaal", blijft het werven en aannemen van personeel een constante, top-of-mind zorg voor bedrijven van elke omvang in elke bedrijfstak. Het is noodzakelijk dat hun benadering van werving en selectie zich ook ontwikkelt.

De crisis heeft onverwachte en radicale veranderingen teweeggebracht, maar organisaties die deze kans aangrijpen om talent aan te trekken, zijn beter voorbereid zijn op wat gaat komen.

Dit artikel is oorspronkelijk hier door LHH gepubliceerd.