''Quiet Quitting'' - wat betekent het voor de geestelijke gezondheid van werknemers?

De wereld van werk heeft er, met name na de pandemie, een aantal nieuwe termen bij gekregen waarmee werknemers hun relatie tot hun baan, de plaats van werk in hun leven en de gewenste voldoening die zij uit werk willen halen omschrijven. Een van die nieuwe termen die aan onze werktaal is toegevoegd is ‘’Quiet Quitting’’.

Wat is Quiet Quitting?

Zoals veel trends raakte ook het Quiet Quitting in een stroomversnelling op het social media platform TikTok, met een door @zaidleppelin geplaatste video die meer dan 3 miljoen keer werd bekeken. In de video zegt Zaid Khan: “I recently learned about this term called 'quiet quitting' where you're not outright quitting your job but you're quitting the idea of going above and beyond.”

Het concept spreekt voor zich: De drukte en de druk om alles te geven op het werk staat ter discussie. Je kunt een burn-out krijgen, stoppen, of je kunt een stapje terug doen en je baan de juiste plek in je leven geven. Je hoeft niet al je energie in te zetten op je werk. Je kunt genoeg doen, het goed doen, en je er goed bij voelen. Quiet Quitting is een grens stellen; een manier om je te richten op je werk zonder dat het al je tijd en energie vraagt.

De huidige definitie van werktevredenheid

Bij werknemers gaat het tegenwoordig om meer dan alleen geld wanneer ze zich volledig inzetten voor hun baan en daarmee mogelijk de verwachtingen van hun werkgevers en het aantal gewerkte uren overtreffen.

Hoewel het salaris belangrijk is en nog steeds een belangrijk element van arbeidsvoldoening is, is het niet langer de belangrijkste drijfveer waarom we werken, en verliest het zijn "wortel" om mensen aan te moedigen die extra mijl te gaan. Evenwicht tussen werk en privéleven, passie voor je werk, je elke dag gelukkig voelen met wat je doet... dit zijn allemaal factoren die een basissalaris overtroeven als het gaat om wat de werknemers van vandaag motiveert en hoe ze succes meten.

Wat motiveert werknemers en welke factoren zijn het belangrijkst om talent op de werkplek te houden? Ons Workforce of the Future rapport wijst op onderwerpen als: salaris, flexibiliteit, carrièremogelijkheden en bescherming van de geestelijke gezondheid.

De bedrijfscultuur en het standpunt van een organisatie over sociale en morele kwesties winnen ook enorm aan belang; mensen willen werken voor een bedrijf dat zich inzet voor het welzijn van de samenleving, en bedrijven worden nu meer onder druk gezet om hun standpunt over uiteenlopende kwesties kenbaar te maken.

Quiet Quitting en burn outs

Bijna een kwart van de werknemers heeft een loopbaanonderbreking wegens een burn-out, en bijna 4 op de 10 geeft toe het afgelopen jaar een burn-out te hebben gehad. Een personeelsbestand van emotioneel uitgeputte werknemers kan voor bedrijven hoge kosten met zich meebrengen, niet alleen qua productiviteit maar ook qua moreel, waardoor een giftige werkomgeving ontstaat.

Toptalent gemotiveerd en betrokken houden bij hun werk ziet er vandaag anders uit dan in het verleden. Door de Covid-19 pandemie kregen werknemers de ruimte om hun eigen werkdagen en werktempo te bepalen en grenzen te stellen wat betreft wanneer ze werken, hoe ze werken en hoe ze hun gezinsleven, geestelijke gezondheid, fitness en hobby's binnen die structuur in balans houden. Dit was ook een reactie op een ander effect van Covid, waarbij werknemers zich in het begin van de pandemie gedwongen voelden om op alle uren telefoontjes aan te nemen, e-mails te beantwoorden en deel te nemen aan vergaderingen.

Volgens een artikel in USA Today liepen veel Amerikanen die een voorkeur hebben gekregen voor het thuiswerkmodel, althans een deel van de tijd, een hoger risico op een burn-out omdat hun werkdag zo vloeiend was geworden. Kortom, werknemers hebben de voordelen van de nieuwe manier van werken ervaren en zijn veel minder bereid dan vroeger om dit weer op te geven.

Werknemers zijn nu vastbesloten om binnen de grenzen van hun functieomschrijving te blijven en zijn minder bereid om offers te brengen om dat beetje extra te doen. Dit is mogelijk geworden door een groot tekort aan arbeidskrachten, waardoor werknemers meer invloed hebben gekregen op hun werkgevers. Het gevolg is dat veel werknemers zich tot het absolute minimum beperken.

Hoe werkgevers moeten reageren op Quiet Quitting

Wat kunnen werkgevers dan doen? Op basis van ons onderzoek hebben we het een model gemaakt met vier categorieën:

• De eerste twee zijn gebieden waaraan bedrijven prioriteit moeten geven: 1) 'evolve', waaronder loopbaanontwikkeling en bijscholing, en de mogelijkheid om de geestelijke gezondheid en het welzijn op peil te houden, en 2) 'watch', waaronder salaris en flexibiliteit.
• De laatste twee categorieën zijn relatief minder urgente factoren om aan te pakken, maar ze moeten worden beschermd en gehandhaafd: 3) 'protect' en 4) 'maintain'.

Basismaatregelen die werkgevers kunnen nemen, zijn ervoor te zorgen dat werknemers gebruikmaken van het verlofbeleid, inclusief ziekte- en vakantiedagen, zoals toegewezen in hun arbeidscontracten.

Volgens ons onderzoek zijn het aanmoedigen van werknemers om hun jaarlijkse vakantie volledig op te nemen, het creëren van een cultuur van vertrouwen en veiligheid en het toestaan van ziekteverlof voor geestelijke gezondheid de drie belangrijkste maatregelen die bedrijven moeten nemen om het welzijn van werknemers te ondersteunen.

Werkdruk, de mogelijkheid om de geestelijke en lichamelijke gezondheid en het welzijn op peil te houden staan onderaan de lijst van de tevredenheid van de werknemers. Het creëren van een veilige omgeving die de veerkracht van de werknemers bevordert, is essentieel.

"Quiet Quitting" betekent dat werknemers nu bereid zijn om het idee te verwerpen dat werk hun leven is en dat ze verder dan hun functieomschrijving moeten werken om succesvol te zijn. Dit betekent dat zij minder bereid zullen zijn om extra werk aan te nemen en werkcommunicatie te beantwoorden buiten de werkuren. Werknemers worden selectiever wat betreft de projecten waaraan zij willen deelnemen of het soort functie dat zij willen uitoefenen.

Dit legt zonder twijfel de verantwoordelijkheid bij werkgevers om hun mensen gelukkig en gemotiveerd te houden, omdat de dreiging van het verliezen van een baan waar werknemers ongelukkig van worden niet langer een voldoende drijfveer is. Met name voor Gen Z-werknemers, van wie is aangetoond dat ze minder bang zijn om een baan te verliezen in vergelijking met oudere werknemers.

Key Takeaways

De verhouding en de macht tussen werknemers en werkgevers is zonder twijfel veranderd. Het vervagen van ons beroeps- en gezinsleven bracht een onevenwichtigheid aan het licht: we gaven voorrang aan ons werk boven onze gezondheid, relaties en breder welzijn, en voelden de druk om veel verder te gaan dan onze werkuren en verantwoordelijkheden om ons zeker te voelen in onze baan.

De toevoeging van Gen Z aan de beroepsbevolking is ook een grote factor, aangezien deze nieuwe groep jonge talenten zich veel meer bewust is van hun persoonlijke behoeften aan zowel werk- als levensvreugde. Dit heeft een nieuwe dynamiek voor werknemers en werkgevers gecreëerd, waarbij managers bedachtzaam en respectvol moeten omgaan met de grenzen waartoe hun talent bereid is.

Maar dit hoeft geen slecht nieuws te zijn voor teamleiders en HR-managers: met een beetje nadruk op het behoud van een positieve mentale en fysieke gezondheid, het stellen en respecteren van grenzen en het vertrouwen richting werknemers dat het genoeg is om het werk te doen waarvoor zij zich hebben opgegeven, zullen meer organisaties talent kunnen aantrekken en behouden dat minder vatbaar is voor een burn-out en zich meer tevreden en betrokken voelt bij hun werk.