Verschillende generaties op de werkvloer: 4 tips

Wanneer leiders zich doelbewust en doordacht bezig houden met werknemers, zijn ze op weg om toptalent te behouden, de productiviteit te verbeteren en een favoriete werkgever te worden.

Vandaag de dag staan bedrijven voor de uitdaging om vier verschillende generaties aan werknemers aan te trekken, hen te helpen ontwikkelen en ervoor te zorgen dat ze willen blijven. Hoewel de meeste leiders ernaar streven een inclusieve werkomgeving te creëren, is dat niet eenvoudig. Je kunt het vergelijken met het hebben van vier kinderen met vier verschillende persoonlijkheden en behoeften. Het doel is dan om ze allemaal samen te brengen en ervoor te zorgen dat ze zich gewaardeerd en gezien voelen.

Ook al is het niet altijd eenvoudig, toch biedt het hebben van vier verschillende generaties op de werkvloer kansen. Zo heeft elke generatie sterke punten die benut kunnen worden en daarnaast is er de mogelijkheid om vanuit verschillende invalshoeken te kijken naar onderwerpen als innovatie, inclusiviteit en duurzaamheid. Als we onszelf uitdagen om echt open te staan voor wat we van elkaar kunnen leren, in plaats van ons te concentreren op wat moeilijk of uitdagend is, dan zijn de mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei eindeloos!

Hier zijn vier tips voor het samenvoegen van meerdere generaties voor een productieve, betrokken en optimale werkplek.

1. Erken de sterke punten en waarden van elke generatie

‘Dapper zijn’ en ‘optimisme’ zijn kenmerkend voor Generatie Z - ze zijn heel duidelijk in wat ze willen. Ze zijn niet zo op geld gericht bij het zoeken naar een baan. In plaats daarvan evalueren ze het grote geheel. Uit recent onderzoek van het Global Workforce Of The Future Report 2022 van de Adecco Group blijkt dat deze generatie een succesvol arbeidsleven omschrijft als een goede balans tussen werk en privé, een baan waar je gepassioneerd over bent en flexibiliteit als het gaat over werktijden en planning.

Volgens het onderzoek werkt bijna de helft van Generatie Z vier dagen per week (47%), tegenover slechts 32% gemiddeld wereldwijd. Deze generatie is niet bang om eerst te vragen naar de waardepropositie van een werkgever of hoe deze voor het welzijn van de werknemers zorgt. Het is belangrijk dat de waarden van hun werkgever overeenstemmen met die van henzelf. Deze generatie verwacht een inclusieve cultuur en ziet dit niet als een ‘nice-to-have’.

Millennials zijn nu onze mid-level managers en treden toe tot de directie. Ze zijn technisch onderlegd en hun kracht ligt in het kijken door een inclusieve lens. Bovendien zijn ze tevreden - uit onderzoek van de Adecco Group blijkt dat 72 procent van de millennials over het algemeen tevreden is met hun baan (dat is 10 procent hoger dan Generatie X en 5 procent hoger dan babyboomers). Ze leren graag en waarderen de sociale interacties op de werkplek.

Generatie X heeft een mix van sociale vaardigheden en technische vaardigheden die hen goed voorbereidt op leidinggevende functies. Volgens de Global Leadership Forecast onthullen onderzoekers dat Generatie X iets meer dan 50 procent van alle leidinggevende functies bekleedt. Zij maken misschien niet bij al hun beslissingen gebruik van technologie, maar zij zijn in staat om zowel harde als zachte vaardigheden effectief te combineren om doelstellingen te bereiken. Bovendien gaan ze op een productieve manier om met conflicten. Ze hechten evenveel waarde aan levenskwaliteit als aan hun carrière. Uit onderzoek van de Adecco Group blijkt dat voor Generatie X de balans tussen werk en privéleven, gelukkig zijn op het werk (plezier in het dagelijks leven) en een goed gevoel van werkzekerheid het belangrijkst zijn.

Babyboomers voegen in het personeelsbestand waarde toe door ervaring, veerkracht en zakelijk inzicht - Praktisch inzicht, communicatievaardigheden en kritisch denkvermogen zijn even waardevol. Volgens SHRM halen ze persoonlijke voldoening uit hun werk. Boomers zijn proactief in het aanbieden van hulp en mentorschap om kennis te delen.

2. Mentorschap, peer mentoring, omgekeerd mentorschap en job shadowing aanbieden

Benut Generatie X en babyboomers door ze in te zetten als mentor voor millennials en Generatie Z. Dit ondersteunt startende werknemers tijdens de eerste fasen van hun carrière. Uit het Global Workforce Of The Future Report 2022 blijkt dat jongere werknemers hongerig zijn naar loopbaanbegeleiding en naar senior collega's kijken als eerste aanspreekpunt.

Focus op het aanmoedigen van peer feedback en omgekeerd mentorschap. Dit opent de deur voor een veilige ruimte, ongeacht het niveau, om ideeën te delen en advies te vragen. Bijvoorbeeld, één persoon is misschien een Power BI-expert die dashboards maakt, maar kan wel een paar tips gebruiken om alle data het beste te presenteren.

Daarnaast is het is ook een geweldige manier voor werknemers die gestart zijn in hun functie om de cultuur te leren kennen en iemand te hebben om ideeën mee uit te wisselen. Ze kunnen zich tot iemand wenden en zeggen: "Oké, ik worstel met dit ene ding. Heb je zo even 15 minuutjes zodat we het kunnen bespreken?

Job shadowing is een andere effectieve manier om de generaties te overbruggen, zodat jonge werknemers kunnen leren van meer ervaren werknemers. Hoewel deze training op de werkplek meestal wordt gebruikt om werknemers in te werken, is het niet beperkt tot nieuwe werknemers. Het kan betrokkenheid creëren als iemand intern een andere functie wil uitoefenen door iemand te volgen die de functie uitvoert, of het nu voor een paar uur, een dag of meerdere dagen is.

Mentoring, peer mentoring, reverse mentoring en job shadowing benadrukken inclusiviteit, communicatie en duidelijkheid. Wanneer werknemers aan elkaar worden gekoppeld, vooral van verschillende afdelingen, kunnen ze nieuwe perspectieven krijgen over hun rol en de organisatie als geheel. Uiteindelijk bouwen ze waardevolle relaties op met collega's die ze kunnen vertrouwen.

3. Duidelijke carrièrepaden en flexibele rotaties

Generatie Z en Millennials zijn beide opgegroeid met technologie. Dit heeft hen in staat gesteld om sociale banden te ontwikkelen met mensen die zij nooit hebben ontmoet via sociale media en gamingtechnologieën. Zij zien ook de kracht van ondernemerschap, start-ups en alternatieve carrièrepaden. Bedrijven moeten het concept van carrièrepaden, timing voor promoties en jobrotaties opnieuw bekijken als ze deze generatie willen aantrekken en behouden. Dit is moeilijk omdat deze generaties soms geloven dat zij elke 12 tot 18 maanden promotie moeten maken of van titel moeten veranderen.

Daarom is het belangrijk om duidelijk gedefinieerde carrièrepaden te hebben die flexibiliteit bieden en verschillende manieren om vooruitgang te boeken. Interne mobiliteit is een onderbenutte aanpak om talent te behouden en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling te bieden. Meer dan twee derde is het ermee eens dat bedrijven bestaande werknemers moeten bijscholen en ontwikkelen voor verschillende functies binnen de organisatie voordat ze externe kandidaten aannemen. Helaas vindt echter slechts een kwart van de werknemers dat hun bedrijf hen aanmoedigt te solliciteren naar interne vacatures.

Duidelijke carrièrepaden zijn ook voor Generatie X essentieel. Een derde van de Gen X’ers die de komende 12 maanden van baan willen veranderen, doet dat voor betere carrièremogelijkheden. Aangezien Generatie X wendbaar is in zowel communicatie- als technologievaardigheden en daarnaast zelfstandige werkers zijn, moeten bedrijven ervoor zorgen dat Generatie X autonoom blijft. Ze willen niet dat elke taak die ze uitvoeren nauwlettend in de gaten wordt gehouden en ze houden niet van dubbelzinnige doelstellingen. Bedrijven kunnen overwegen rotaties aan te bieden, in eigen land of internationaal (voor internationale werkgevers), zodat werknemers nieuwe vaardigheden en ervaringen opdoen, ook al is het een zijwaartse beweging.

Wat babyboomers betreft, in hetzelfde onderzoek van de Adecco Group staat werkzekerheid in de top drie van factoren voor een succesvol arbeidsleven. Het is dus belangrijk om een duidelijk pad uit te stippelen met de zekerheid dat het, indien juist bewandeld, niet tot ontslag zal leiden. Aangezien veel Boomers meer steun en erkenning van hun baas willen, kan het uitstippelen van een duidelijk pad en duidelijke doelstellingen hen helpen zich gewaardeerd te voelen.

Om werknemers betrokken te houden als ze graag vooruit willen, zijn roulatie, globale projecten, job sharing of shadowing haalbare oplossingen. Dit is geen standaardaanpak – bedrijven moeten onderzoeken wat voor het beste werkt. Werknemers de kans geven zich bij te scholen en nieuwe ervaringen op te doen, zelfs als een promotie niet in zicht is, is ook een retentiestrategie.

Als werknemers betrokken zijn, is de kans groter dat ze bij een bedrijf blijven. Volgens het rapport Global Workforce of the Future 2022 van de Adecco Group speelt salaris een ondergeschikte rol als het gaat om de redenen waarom werknemers bij een bedrijf willen blijven. Uit de resultaten blijkt dat geluk en werkstabiliteit de belangrijkste redenen zijn, gevolgd door een goede balans tussen werk en privé, hun collega's en goede flexibiliteit. Het salaris kwam op de zesde plaats. (voor mensen die geen kantoorbaan hebben kwam flexibiliteit na salaris.)

4. Actie op feedback

Luisteren en niets doen is erger dan niet luisteren. Ik heb een passie voor het anticiperen op feedback. Het is van essentieel belang om op basis van feedback helder te maken hoe het bedrijf actie moet ondernemen om de cultuur te helpen verbeteren en betere resultaten te behalen. Deze eenvoudige stap laat zien dat je gelooft in transparantie en dat je echt luistert door actie te ondernemen.

Communicatie in twee richtingen is een doeltreffende manier om een sterke bedrijfscultuur op te bouwen. In een langetermijnonderzoek groeiden de omzet van bedrijven die leiderschapsinitiatieven, transparante communicatie en acties die werknemers waarderen aanmoedigen, met 682 procent. Gedurende dezelfde periode van 11 jaar, groeiden bedrijven die geen robuuste, interactieve, aanspreekbare cultuur hadden slechts met 166 procent. In wezen kan een bloeiende cultuur leiden tot meer dan vier keer zoveel omzetgroei in vergelijking met een zwakke cultuur.

Wanneer werknemers zien dat je actie onderneemt, neemt het moreel, de werktevredenheid en de betrokkenheid toe. Cultuur en betrokkenheid van werknemers lopen meestal synchroon - een Gallup-studie toont aan dat sterk betrokken werkplekken 41 procent minder verzuim kennen. Uit andere Gallup-gegevens blijkt dat zeer betrokken werknemers 17 procent hoger scoren op productiviteit en dat bedrijfseenheden die het hoogst scoren op werknemersbetrokkenheid 21 procent meer winst maken dan eenheden in het laagste kwartiel.

Hoewel cultuur, betrokkenheid, omzet en winstgevendheid belangrijk zijn, is actie ondernemen op basis van feedback gewoon het juiste om te doen.