Verwachtingen van werknemers veranderen: hier moeten werkgevers zich op concentreren

8 oktober 2020 - Uit een wereldwijd onderzoek van Peakon - met meningen van tientallen miljoenen respondenten – blijkt dat werknemers het belangrijk vinden om te kunnen werken voor een organisatie die het mentale en fysieke welzijn ondersteunt.

Dit artikel werd geschreven door Sharon Patterson, EVP & CHRO bij LHH en uitgegeven door LHH en leest u hier.

Is de kloof tussen de verwachtingen van werknemers en de realiteit van hun werkervaring een belemmering voor uw bedrijf?

Volgens Patrick Cournoyer van Peakon, kan een gebrek aan afstemming tussen de verwachtingen van de medewerkers op het gebied van welzijn en wat zij ervaren, impact hebben op het zakelijk succes.

"Er is een enorme verwachtingskloof tussen wat medewerkers voelen en wat organisaties denken dat ze bieden", aldus Cournoyer. "In de toekomst zullen de organisaties die de kloof dichten meer succes hebben."

Peakon komt tot zijn conclusies over de verwachtingen en het welzijn van de werknemers door middel van het meest recente Heartbeat-rapport, waarvan de inzichten zijn gebaseerd op meer dan 90 miljoen reacties van werknemers over de hele wereld. Cournoyer geeft aan dat Peakon het Heartbeat-rapport heeft ontwikkeld om bedrijven te helpen de zorgen over de steeds veranderende verwachtingen van werknemers te begrijpen.

Oorspronkelijk werd een lage betrokkenheid van de werknemers beschouwd als een bijkomend effect van zwak leiderschap, een gebrek aan transparantie of verantwoordelijkheid op het niveau van de organisatie en een hoog personeelsverloop. En terwijl die factoren allemaal nog steeds actueel zijn, zei Cournoyer dat werkgevers een beetje dieper moeten graven in hun relaties met werknemers om het "waarom" van lage betrokkenheid te begrijpen.

Cournoyer verklaarde dat de betrokkenheid in de eerste plaats wordt bepaald door wat de werknemers vandaag de dag verwachten van hun baan en - wat nog belangrijker is - van hun werkgever. Dit is vooral belangrijk in een tijd waarin zo veel mensen in hun werk te maken hebben gehad met verstoringen door gezondheids-, sociale, economische en politieke problemen.

Nieuwe verwachtingen

Volgens het Employee Expectations rapport verwachten werknemers van hun werkgevers dat ze helpen bij het aanpakken van de milieuproblematiek, waardoor bedrijven gedwongen worden om hun werkwijze te veranderen.

De verwachtingen voor de medewerkers van Gen Z stegen met 128%. Millennials, Gen X en Baby Boomers volgden met stijgingen van respectievelijk 62%, 56% en 59%. "Werknemers verwachten dat hun werkgevers niet alleen hun waarden erkennen, maar ook bereid zijn om actie te ondernemen", aldus Cournoyer.

Alle generaties maken zich steeds meer zorgen over diversiteit en inclusie op de werkvloer, waarbij de Silent Generationbmet 31% de hoogste stijging laat zien, meer dan het dubbele van de stijging in Gen Z (+15%), Gen X (+14%) of Boomer (+13%) en een grotere stijging dan in Millennials (+22%). Cournoyer adviseert: "Werknemers verwachten van hun werkgevers dat ze concrete inspanningen leveren om diverse, inclusieve culturen op te bouwen die voortkomen uit een bron van eerlijkheid, in plaats van een vakje aan te vinken of het resultaat te versterken".

De bezorgdheid van werknemers over flexibel werken en werken op afstand is wereldwijd met 18% toegenomen. Een recente LinkedIn-enquête onder 1.590 zakelijke professionals bevestigt dat een grote meerderheid van de werknemers meer flexibiliteit wil. Wanneer gevraagd wordt om te kiezen om terug te keren naar kantoor, door te gaan naar #WFH of naar een flexibel, gemengd model, wil slechts 5% van de respondenten fulltime terugkeren naar kantoor. Maar liefst 73% wil een flexibele, gecombineerde aanpak. "Bedrijven zullen zich bewust moeten zijn van de tools die ze nodig hebben om elke werknemer te helpen ontwikkelen en tegelijkertijd de eisen van hun rol en hun leven in balans te brengen en hen de autonomie te geven om dit te doen", adviseerde Cournoyer.

Welzijn is topprioriteit

De verwachtingen van de werknemers zijn het meest uitgesproken over het vraagstuk van het welzijn. De algemene bezorgdheid van de werknemers over het welzijn nam toe met 17% in alle demografieën; onder de Gen Z-ondervraagden bedroeg de stijging 28%.

Cournoyer verklaarde dat het werkgeversimago voor een groot deel kan worden bepaald door de manier waarop zij echt om de geestelijke en lichamelijke gezondheid van hun werknemers geven. Met een burn-out die de wereldeconomie naar schatting tot $323,4 miljard per jaar kost, is dit bijzonder belangrijk in een tijd waarin er zeer duidelijke en huidige gevaren zijn die het potentieel hebben om het algemene welzijn te verminderen, voegde hij eraan toe.

Leiders zijn in ontwikkeling

In sommige organisaties zal het een uitdaging zijn voor leidinggevenden om een bewustzijn op te bouwen rond geestelijk en lichamelijk welzijn. Veel managers zijn vandaag de dag eenzijdig gefocust op de technische aspecten van hun werk, of zijn alleen bezig met het op tijd en binnen het budget klaar krijgen van projecten, ongeacht de tol die het eist van de mensen die ze aansturen.

Cournoyer stelde dat het voor organisaties van cruciaal belang is om grondig in hun management rangen te kijken voor mensen die het belang van het ondersteunen van het welzijn van de werknemers begrijpen. Voor degenen die het niet een top-of-mind zorg vinden, kan coaching en ontwikkeling nodig zijn om vaardigheden te ontwikkelen die het welzijn van werknemers ondersteunen.

"We moeten als organisatie in actie komen en ons richten op de behoeften en verwachtingen van de werknemers, met name op het gebied van welzijn", aldus Cournoyer. "We moeten snel actie ondernemen. Het is niet genoeg om vandaag een programma in te voeren en dan gewoon achterover te leunen. Welzijn gaat over continue ondersteuning."

De uitkomsten van het rapport tonen ook aan dat leiders geduld moeten hebben met medewerkers die vanuit huis werken. Het benadrukt het belang van het trainen van leidinggevenden in soft skills als empathie, compassie en duidelijkheid over werkverwachtingen, voegde hij eraan toe. Cournoyer vertelde: "Wees er zeker van dat je het volledige aspect van welzijn en externe factoren die van invloed kunnen zijn op de werknemer en bijdragen aan stress onder ogen ziet".

Het opnieuw formuleren van wat "productiviteit" betekent

Naast het rapport over de verwachtingen van de medewerkers heeft Peakon vervolgens ook een nieuw rapport uitgebracht waarin wordt aangegeven hoe medewerkers en organisaties op COVID-19 reageren. Uit de analyse blijkt dat het vraagstuk van het welzijn een enorme impact heeft op andere gebieden, waaronder de stress die ontstaat door het werken buiten de normale kantooromgeving.

Nog voordat de pandemie veel werkgevers ertoe aanzette hun kantoor te verlaten, was er al grote belangstelling van de respondenten voor flexibelere regelingen zoals thuiswerken, zei hij. Nu de werknemers een indicatie krijgen van waar ze altijd naar hebben verlangd, zijn er echter andere zorgen ontstaan.

"Werknemers maken zich zorgen over hoe hun organisaties hun productiviteit zien als ze vanuit huis werken," zei Cournoyer. "Ze missen wat vertrouwen en maken zich zorgen dat ze niet als productief worden gezien als ze niet onmiddellijk kunnen reageren op een e-mail. Dit is een kwestie van vertrouwen en het is een grote bron van zorg op dit moment."

Het zal essentieel zijn voor leidinggevenden om nieuwe maatstaven te definiëren voor zowel werkgevers als werknemers om het tempo van het werk en de productiviteit in een virtuele omgeving te beoordelen.

"Managers moeten zich meer richten op de output en minder op de kleine en misleidende signalen die ze zouden kunnen krijgen," voegde hij eraan toe. "Het is een nieuwe ervaring voor iedereen en werknemers hebben geen vertrouwen in hoe hun werkgevers de productiviteit in een afgelegen omgeving waarnemen."