Zo stimuleer je vrouwelijk leiderschap

Wereldwijd verdienen vrouwen het allemaal om zich betrokken, gewaardeerd en gehoord te voelen door hun werkgever. Een onderzoek van McKinsey & Company en Lean In laat echter zien dat werkende vrouwen op verschillende niveaus zich nog tevaak tekort gedaan voelen. Het gevolg is een afname van vrouwelijk talent en leiderschap op de arbeidsmarkt.

Een gebroken ladder

Vrouwen stuiten nog steeds op een gebroken eerste trede op hun carrièreladder. Voor elke honderd mannen die vanuit een bepaalde functie worden bevorderd tot manager, krijgen slechts 87 vrouwen deze promotie. Daarnaast is gebleken dat het aantal mannen in een leidinggevende rol in 2022 is gestegen naar 52 procent ten opzichte van 48 procent dat vrouw is. Op C-level is zelfs 74 procent man.

Vrouwen ervaren in hun carrière vaker een gebrek aan steun ten opzichte van mannen. Dit heeft blijvende gevolgen omdat hogere functies vaak worden toegekend aan werknemers die een aantal jaren ervaring hebben in een managementrol. Wanneer vrouwen het door een gebrek aan steun niet volhouden om een managementrol langdurig te vervullen komen zij ook niet in aanmerking voor een hogere functie.

Het thuisfront

Thuis ervaren werkende vrouwen ook veel druk. Krijgt een werkende vrouw bijvoorbeeld kinderen tijdens haar loopbaan? Dan daalt haar bijdrage aan huishoudelijk taken gemiddeld van 58 naar 52 procent. Bij mannen daalt dit percentage van 30 naar 13 procent.

Bettina Schaller, SVP Head Group Public Affairs bij The Adecco Group, herinnert zich nog dat ze aan het begin van haar carrière nooit persoonlijke informatie deelde of over haar privéleven sprak. "Als moeder van een peuter heb ik toen altijd doorgemodderd om nooit een deadline te hoeven missen. Ik was er helemaal op gericht om eventuele slechte resultaten nooit te hoeven rechtvaardigen 'vanwege mijn dochter’. Achteraf gezien was die mentaliteit alleen al totaal verkeerd en ik beloofde mijzelf dat ik dat aspect heel anders zou aanpakken toen ik eenmaal teamleider werd."

Voor Laurie Chamberlin, Head of LHH Recruitment Solutions, Noord-Amerika, is de balans tussen werk en privé echter niet iets dat zich 100% van de tijd voordoet. "Er zijn momenten waarop werk een topprioriteit moet zijn en weer andere momenten waarop het zwaartepunt verschuift naar je persoonlijke leven of familie. Ik denk dat het belangrijk is om te erkennen dat deze verschuivingen gebeuren."

Positieve impact

Wanneer vrouwen zich wèl betrokken, gewaardeerd en gehoord voelen op het werk levert dat positieve resultaten op:

• 20 procent van de vrouwen geeft aan gelukkiger te zijn wanneer zij zich begrepen voelen.
• 20 procent van de vrouwen geeft aan meer vertrouwen te hebben in gelijke kansen.
• 23 procent zegt minder geneigd te zijn om te vertrekken.

Wanneer leidinggevenden investeren in het verbeteren van de werkbeleving zien we ook positieve resultaten onder vrouwen:

• Het aantal vrouwen dat haar werkgever zou aanbevelen stijgt van 59 naar 92 procent.
• 75 procent van de vrouwen zegt dat het onwaarschijnlijk is dat zij het komende jaar vertrekt.

Meer flexibiliteit bieden?

Flexibel werken heeft vrouwen veel voordelen gebracht. De meeste vrouwen geven de voorkeur aan hybride werk en wanneer zij deze mogelijkheden krijgen, nemen zij minder snel ontslag. Als het gaat om loyaliteit op de werkplek plaatst 49 procent van de vrouwelijke leidinggevenden flexibiliteit in hun top drie van motivatoren tegenover 34 procent van de mannen.

Dit komt overeen met de bevindingen van het Global Workforce of the Future Report van de Adecco Group. Hieruit blijkt dat flexibiliteit één van de belangrijkste factoren is waardoor werknemers bij hun huidige werkgever blijven. Het is belangrijk in gedachten te houden dat flexibiliteit voor verschillende werknemers verschillende dingen betekent en daarom meer of minder belangrijk is, afhankelijk van wie je het vraagt.

Valerie Beaulieu, Chief Sales and Marketing Officer bij de Adecco Group, vindt dat flexibiliteit benadrukt moet worden. "We moeten ernaar streven om zelfs de hoogste functies flexibeler te maken. Hoewel ik graag fulltime werk, is er in principe geen reden waarom mijn baan niet kan worden gedeeld. Doordat we tegenwoordig meer online werken wordt een overdracht bijvoorbeeld veel eenvoudiger dan tien jaar geleden."

Zachte vaardigheden

Vrouwelijke managers steken routinematig meer tijd in de zogenaamde ‘zachte vaardigheden’ die de kern vormen van de ondersteuning van collega's. Echter worden deze vaardigheden niet voldoende beoordeeld bij een evaluatie. "Er staan financiële prestaties op het spel, daarom worden die altijd meer gewaardeerd dan zachte vaardigheden en dat zou ook zo moeten zijn", aldus Laurie. "Wat ik denk dat vrouwen moeten doen is zich richten op het combineren van de zachte en harde vaardigheden. Ten eerste door het ontwikkelen van hun financieel en zakelijk inzicht, met het vermogen om hun financiële prestaties te verwoorden. Ten tweede door te laten zien hoe zachte vaardigheden hen helpen de bedrijfsdoelen te bereiken."

Het goede voorbeeld geven

Wie tegenwoordig indruk wil maken op het team moet ze eraan herinneren dat er ook een leven naast werk is. Zo zou tweederde van de vrouwen onder de 30 meer belangstelling hebben voor promotie als leidinggevenden aandacht hebben voor een natuurlijke werk en privé balans.

"Ik weet hoe het voelt om te verdrinken in een massa aan taken, onrealistische verwachtingen en nog erger, om te moeten omgaan met een leider die elke centimeter energie uit je trekt." vertelt Schaller. "Ik ben geen expert in HR, maar het lijkt mij duidelijk dat de waarden waarmee leiders tot nu toe werden geprezen, op hun kop moeten worden gezet. Voor mij is de basis gezond verstand en ethiek.’’